■ 「留職停薪期滿未能尋得合適職位,以自願離職處理」條款之效力

璞實法律事務所

崔積耀律師

20201125

 

案例摘要

  • 育嬰留職停薪及其他事由留職停薪之法規範差異。
  • 法院對留職停薪自願離職條款之看法

現行法律對於留職停薪之規範

  1. 勞工於職涯中,可能因各種原因(例如健康因素、留學進修、照顧家人或育嬰等)而有留職停薪之需要。但現行法規中,僅《性別工作平等法》第16、17條對育嬰為由之留職停薪有相關規定。
  2. 依《性別工作平等法》第16條第1項前段規定,受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。
  3. 《性別工作平等法》第17條規定,育嬰留職停薪期滿後,除非有法定之四款事由,且經主管機管許可,否則雇主不得拒絕勞工申請復職。
  4. 至於育嬰以外事由之留職停薪,現行法規並無明文規定。

 

留職停薪條款常見爭議

  1. 由於現行法規對育嬰以外事由之留職停薪無明文規範,故雇主常自行擬定《留職停薪辦法》或留職停薪同意書,並要求勞工必須同意及遵守其中內容,始准予勞工申請留職停薪。
  2. 不過,《留職停薪辦法》或留職停薪同意書中,常見類似「留職停薪期滿,公司不保證恢復原職位。若原職位已無缺,員工應於留職停薪期滿前自行找尋其他合適職位。若留職停薪期滿時,仍未能尋得合適職位,公司將會以自願離職處理」之約定。
  3. 實務曾發生勞工申請復職,但公司以「原職位已由他人遞補,又無其他合適職缺為由,視為自願離職」之勞動爭議。
  4. 由於雇主以上述處理方式,不僅使勞工喪失工作,並且無法取得任何資遣費,損害極為巨大,勞工乃向法院提起民事訴訟,主張上述自願離職條款違反《民法》第71條及第247條之1等規定,應為無效,並請求法院確認與雇主之僱傭關係繼續存在。

 

勞工主張自願離職條款無效之理由

  1. 按《民法》第71條:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。」
  2. 該案勞工主張,依《勞動基準法》規定,勞工必須具備該法第11條或第12條所列事由,雇主始可終止勞動契約,該二條規定為《民法》第71條之強制規定。自願離職條款,約定勞工未覓得適合職務,將以自願離職處理,形同創設法定事由以外之終止勞動契約事由,違反《勞動基準法》第11條及第12條,依《民法》第71條規定,該自願離職條款應屬無效。
  3. 此外,《民法》第247條之1規定:「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:

  一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

  二、加重他方當事人之責任者。

  三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

  四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

  1. 該案勞工主張,自願離職條款乃雇主單方擬定,且未區分勞工未能覓得適當職位原因,一律規定以自願離職辦理,明顯屬偏袒雇主,對勞工有重大不利之定,有顯失公平之情形,依《民法》第247條之1規定,應屬無效。

 

法院對自願離職條款是否無效之看法

  1. 針對自願離職條款是否無效,該案第一審、與第二、三審法院見解不同。
  2. 第一審法院(台北地院106年度重勞訴字第28號民事判決)認為自願離職條款有效,判決勞工敗訴,理由為:「系爭留職停薪辦法主要既係針對員工因法定事由以外之個人因素無法提供勞務時,給予員工得以留職停薪之方式因應,自難認其內容有何顯失公平、或規避勞基法規定之情事可言」
  3. 第二審法院(高等法院107年度重勞上字第48號民事判決)則採相反見解,認為自願離職條款無效,判決勞工勝訴,理由為:「審酌留職停薪制度既僅使勞雇雙方分別暫停提供勞務及給付工資,兩造間勞動契約並未間斷,是於留職停薪目的消失或約定期間終了時,勞工即得本於尚存續之勞動契約請求復職,乃事理所當然。則系爭留職停薪辦法及上訴人所簽署之留職停薪文件前揭條款,要求留職停薪之勞工負有在留職停薪到期前找尋復職職位之責任,並規定留職停薪勞工於留職停薪期滿未尋適當職位復職,即以自願離職處理云云,顯然已於現行勞基法關於勞動契約終止之法定事由以外,另行以訂定工作規則及約定勞動契約之方式創設契約終止事由;此與勞基法前揭強制規定,顯然有違。且上開條款乃雇主單方擬制,必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工難有對等協商之空間;該等條款既將雇主本於勞動契約應提供勞工職務之義務,轉為應由勞工自行尋覓職務始能復職,已加重勞工在勞務契約下所負之義務;而被上訴人為雇主,既掌握人事任用決定權,顯然實質控制勞工復職與否,嚴重侵害勞工受憲法第15條保證之工作權,自屬顯失公平。系爭留職停薪辦法及系爭條款既違反勞基法之強制規定,且屬定型化契約條款而有減輕被上訴人責任、加重上訴人責任之顯失公平之情事,依民法第71條及第247條之1規定,自不能認為有效」
  4. 最高法院(109年度台上字第1753號民事判決)支持高等法院見解,駁回雇主所提上訴,本案確定。

 

結論

  1. 依現行法規,留職停薪可依其事由,區分為育嬰留職停薪及其他事由留職停薪。
  2. 在育嬰留職停薪,如符合《性別工作平等法》第16條之規定,雇主不得拒絕勞工留職停薪之申請。育嬰留職停薪期滿後,除非有該法第17條所列四款事由,且經主管機管許可,否則雇主不得拒絕勞工申請復職。
  3. 在其他事由留職停薪,雇主並無同意勞工留職停薪之義務。若雇主同意勞工留職停薪,則留職停薪期滿後,除非有正當理由,否則雇主不可任意拒絕勞工申請復職。
  4. 此外,《留職停薪辦法》或留職停薪同意書中如約定,勞工申請復職時如未覓得適當職位,將以自願離職處理,可能違反《民法》第71條及第247條之1,而屬無效約定。